LINA NAKATA
Faz parte da natureza humana ter ambições na vida pessoal e profissional, afinal nascemos e vivemos para querer mais e melhor. No entanto, nos últimos tempos, esse tema tem sido discutido a partir do ponto de vista da geração Z – também conhecidos como nativos digitais – de uma forma mais negativa. Por que será?
De acordo com o estudo da Workmonitor 2024, os trabalhadores têm valorizado mais o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, horários flexíveis e apoio à saúde mental em detrimento das aspirações de carreira. E embora 56% dos trabalhadores em todo o mundo se considerem ambiciosos, uma grande parte (47%) se diz menos focada no senso tradicional de progressão na carreira, que significa cargos superiores e salários mais altos. m vez disso, estão priorizando cada vez mais:
Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal; Flexibilidade; Pertencimento; Equidade; Skilling (melhoria de competências).
Os autores do relatório dizem que está surgindo um novo senso de ambição. Além disso, ambições, motivações e prioridades dos trabalhadores estão se tornando mais fragmentadas e personalizadas. Será que sucesso profissional é mesmo estar no topo da hierarquia e ganhar mais dinheiro? Até que ponto isso vale a pena e é realmente esperado por todas as pessoas?
Esse levantamento ouviu 27 mil trabalhadores em 34 países, incluindo o Brasil. E eles estão mais propensos a valorizar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal (93%), a flexibilidade de horários (81%) e o apoio à saúde mental (83%) em detrimento da ambição profissional (70%). Adicionalmente, 72% dos colaboradores destacaram a importância das oportunidades de treinamento. Quase um terço abandonaria o emprego se não lhes fossem oferecidas oportunidades para aprimorar as competências do futuro, como formação em IA, por exemplo.
Junto a isso, observamos outra atitude no mercado de trabalho: as demissões voluntárias nunca foram tão elevadas! A geração Z está mais propensa a desistir do seu emprego à medida que se sentem sobrecarregados e estressados, com a saúde mental afetada, assim como quando percebem que seus valores não estão compatíveis com aquilo que a empresa prega e pratica. A geração Z tem seus propósitos mais claros, evitam trabalhar em empresas que não se preocupam com sustentabilidade ou diversidade, e não querem estar vinculados com empresas antiéticas. Dessa forma, quando a geração mais jovem entra no mercado de trabalho e encara inúmeras situações, muitas vezes se sentem menos satisfeitos e pedem seu desligamento – às vezes, de forma discreta, algo que chamamos de quiet quitting, mesmo quando não possuem outra oportunidade em vista.
Nesse sentido, há pessoas que julgam os jovens como pouco ambiciosos ou até doentes. Não entendo que o mercado de trabalho esteja doente, mas sim diferente. Cada grupo geracional possui suas crenças, e a geração Z carrega valores diferentes das outras. Isso também foi um choque quando a geração Y começou a entrar no mercado de trabalho, no fim da década de 1990. A geração Y foi entendida como superficial e de pouco comprometimento, mas isso foi sendo absorvido ao longo do tempo.
Há uma resistência em lidar com os mais jovens nas empresas porque esses valores geracionais divergem. Aquilo que é diferente costuma ser rejeitado, em vez de aceito. Os profissionais mais jovens são entendidos como difíceis porque colocam seus princípios pessoais como muito importantes, e não querem se submeter ao que já é praticado pelas empresas, como sua cultura organizacional, trabalho com sobrecarga e pressão, hierarquia, entre outros elementos. Com os mais velhos, o que costuma dificultar é a falta da escuta ativa, que não era algo comum anos atrás, e nem sempre estão dispostos a se abrir para novas ideias. As mudanças no mercado e nas empresas são inevitáveis, e essa agilidade é importante, um fator nem sempre presente nas gerações mais velhas.
Assim, torna-se muito importante que os colaboradores estejam sempre expostos às diferentes gerações e que trabalhem juntos nas atividades. Quando temos a experiência, temos mais respeito e acolhimento. Se essa mescla não é promovida, a aproximação pontual não ajuda. E quando houver conflitos ou rejeição, é fundamental que os gestores estejam preparados para mediar e lidar com essas situações; ou seja, os líderes, independentemente da sua própria geração, também precisam estar alertas e prontos para essa multiplicidade de grupos.
Finalmente, os jovens possuem outras crenças, expectativas diferentes de vida e uma ambição própria. Não há certo nem errado, cada indivíduo pode criar seus referenciais e segui-los. Os jovens têm conseguido se mostrar mais autênticos e o mercado precisa disso.
LINA NAKATA, professora da FIA Business School.